如何在管理上和90后愉快地玩耍?

2015年9月18日 10:56 阅读 73692

说到90后管理这件事,是目前听到周围创业朋友聊到最伤脑经的话题之一。我目前的行动派团队二十几人,管理层平均年龄91年,小伙伴平均年龄93年,是非常典型的90后创业团队,因此在这个话题上,多多少少有一点点话语权。

我们的新媒体组组长冰儿毕业一年,在0经验的情况下做微信公众平台,半年内突破13W+,而且社群小伙伴的原创率很高,每日平均总体浏览率也超过30%;我们的校园组两位小伙伴,独立完成超过三十所的重点高校的线下分享会,每场平均300人以上,最高达到1300人参与,建立了扎实的校园种子团队,田朴珺、宗毅、余晨等名人也参与其中,而且形成了持久的高校影响力,这两个小朋友今年大三;目前我们线上线下的活动有无数名人参与其中,这些名人的邀约大多是我们一位93年的小伙伴通过邮件、微博进行的,她今年大四还没毕业……

这是行动派团队的一些小例子,很多人都没有想到这些专业性很强的工作竟然都是完全没有工作经验的90后做出来的,而我一点都不意外,因为90后的成长和学习环境是前所未有的,他们的思考和能力也是有很大的潜力,好好培养的话,创造任何奇迹都不是意外。

当然,我也看到在很多公司里,90后平平无奇,或者完全被埋没了,也看到很多人说90后玻璃心,不好管,等等……其实管理这件事,关键还是管理的方法要对,特别是针对90后,不仅管理方法要调整,管理者的心态也要更开放。以下是几点初创团队带领过程中的小总结,和创业者们一起交流一下。

1. 先来拨正三观

我从一开始就坚信90后是非常优秀的年轻人,而且90后是移动互联网的原住民,80后70后是移民,因此从对互联网的敏感和新思维上来说,90后就是我们的老师。只有明确这一点后,对90后的理解才会更深入。心态上一定要打开!

接着是拨正三观。理念和价值观的植入是一开始就要做好的,这些是基础,如果没有打好这个基础就会像房子没有地基。对于初创型的公司,没有完善的培训制度,市场竞争激烈新人一进来就要干活,如何做好三观培训的工作呢?

很多公司在价值观的引导部分主要运用的形式就是培训,而行动派团队使用的引导方法是——看书。是的,你没有看错,这件看似简单的小事其实是我们价值观引导中最关键的事。我一直提倡看书,而且在好书越来越多的今天,你会发现大部分我们想要的答案,无论是人生、创业还是专业知识,都在书里有,只有大多数人把答案权交给别人,到处结交朋友到处问,反而浪费了很多时间。书籍对于每个人都是非常重要的积累,对团队也是。

办公室的大量书籍

因此,我们在有新人入职前,一定会布置看书的任务,特别是看一些关于心灵成长与互联网思维的书,先让大家做好一些心理和专业上的准备,没有看完会影响入职,因此在这期间小伙伴们都会非常认真地阅读,也因此会有很好的学习和领悟效果。

进入到职场后,我们也是非常提倡读书,一个公司向要推行什么样的文化首先要从创始人开始。在阅读这件事情上我是常年坚持的,2014年阅读量是158本,2015年还在继续,而我的联合创始人婉萍也在我的影响下爱上读书,因此整个公司的读书氛围就非常好,而且深度阅读以及理性阅读在团队里占比较重。对于互联网的关注是我们日常的基础,但是团队如何不容易在信息海洋里迷失,成为浮躁的一份子?我认为读书起了非常重要的作用,带动了整个团队更深度的思考。

在公司内部我们是提倡大家做读书会的,每周或每月做一次都可以,大家分享自己近期在看的书,简介明了地分享为什么这本书好,一本书给人带来的感触通常都和自身经历及思考有关,因此对于其他小伙伴来说,这样的分享可能可以直接解决他在工作和生活上的疑惑点,实际上比单纯做培训活动要好得多。

我个人比较不推荐企业动不动就给员工推荐专业书籍,我自己比较多的推荐是观念类的书籍,因为大部分工作、人际和生活上的问题都是源于思维没有打开,你会发现绝大多数员工抱怨的问题其实不来自工作本身,都来自他受限于自己的思维体系,说白了,就是想不开。而大部分人在遇到这样问题的时候,通常是最难受也最影响工作效率的,你给他各种方法论都是不济的。我会给到更多的是身心灵成长类的书,和一些启发互联网思维或思考的书。方法论大家都会自己找,但我给的更多的是上层思想,在更深的层面帮助大家认识自己,从而认识自己的工作。

目前看起来阅读、读书会是我们很重要的文化。团队里没有八卦,没有是非,彼此能够融合和互助,整体价值观非常正面,这些状态都是和我们积极鼓励大家从内观角度思考以及看书有关系的。阅读其实是非常好的桥梁。

2. 凡事先说:你决定

在带领团队的过程里,尽管都是90后的小朋友,我说的最多和回复最多的一句话都是“你决定”。刚开始团队的小伙伴会非常不习惯,因为他决定就意味着要扛更多的责任,而且可能思考还没那么深入,无法做好判断。但是你必须一次次给他做决定的机会,锻炼他。

如果什么事情都要老板决定,那这个老板的意义就不大了。

当然,最开始的时候他们决定的事情,往往得到的都是教训和批评,因为思考不够全面,总会出现这样那样的问题,但被批评本来也是工作磨练的一部分,更是他们对自己的决定负责任很重要的担当训练。但正是这样一次次决定,然后修正,然后再决定,然后再修正,大家的责任心和思考的格局、深度就锻炼起来了。

这句话其实说来简单,做起来是难的。我在带团队的过程中,有一阵子我很希望微信公众号能做起来,于是亲自来参与管理,虽然我总跟新媒体的主编蔡蔡说你决定,但那只针对小事,真正挑文字选文章最重要的工作我还是自己把关,但也因此让小伙伴颇感不快,我选的文章我就要求一定要上,而他们选的我就会觉得深度不够实用不够要求撤下。也因此几个月下来,微信的发展速度非常慢。

后来我的好朋友三毛(他的创业公司请他教在短短一年内已经成为家教O2O行业的领军企业了)跟我说:“你不要管!微信想做起来,你就放手完全不要管!”三毛说既然行动派是年轻人的事,就交给更年轻的伙伴来做。我不要在这样的工作上去干涉90后,就应该让他们自由发挥,因为他们对于互联网、自媒体的敏感度,一旦开发出来是要远胜于我的,而我不充分授权就不会有成长的一天。那次的交流让我意识到我在管理上的“多管闲事”,痛定思痛后我就真的完全让微信组自己发展了。从1月4日开始蔡蔡对行动派的公众号做了改版,我完全没有再参与和插手,从那之后微信关注在半年内从5W+到了13W+,还拿了插坐学院两个高评价,版面和设计都列入全国最好的十个公众账号里,这些都大大超出了我的预期。

行动君们一起庆祝每一次收获

目前为止行动派的各个小组基本上我都是指一个方向,给予一点建议后我就不再参与具体事务了,都由各个小组长自行管理,充分实践“授权”并践行“不干涉原则”,我最大的发现就是当你给予团队充分的决定空间时,他们会超出你的想象。无论是校园组、社群组、线下伙伴圈组还是论坛组,都由90后们自己打理得井井有条,现在常常有人问我为什么可以创业和旅行兼顾?为什么可以不在公司但团队管理仍然很好?其实都是因为一步步实践授权并真正落实授权这件事。

不充分授权,你很难让团队真正成长起来。

3. 允许员工犯错

在大多数的时候,员工犯错误都会是老板最心痛的时候,但这就是必须要有的心态。我一直觉得作为创始人,或是作为领导,最重要的是能够在关键时候扛责任。比如,为团队的错误买单。

颜值超高的逗b行动君们

我们自己的成长之路都是磕磕碰碰的,更何况团队成员了,只有给予充分试错的机会,才会得到不断迭代的发展。很多时候越是担心员工犯错越要事无巨细过问,越要干涉管理,通常最累的还是创始人自己。当然,那种为别人错误买单的滋味确实不好受,但这总是自己需要接受的教训,也是团队成长的好时机。换个心态来看,其实就能够接受了。

允许团队犯错误,团队才会有胆子迈出你想象不到的步伐。

4. 90后只爱跟优秀的人一起工作

在整个90后的团队管理工作中,我观察到90后的孩子确实是相对“自我”的,他们有自己的个性,喜好,喜欢被认同,同样也不排斥成为争议的中心,喜欢直接对话坦荡交流,喜恶都容易写在脸上。特别是90后的竞争意识比较强的,在职场上他们会有自己心中对人的能力评级,每个人心中对共事的人会有自己的一杆秤,最重要的是,90后只喜欢和优秀的人在一起共事。

在70、80的思维里,通常会下意识地尊重上级,也会觉得上级就比我们能力强很多。但是在90后的思维里,没有这些外在级别的束缚,在他们看来,你的职位你的光环都只是一时的光环,他们真正看重的是你在工作中的实力。时常听到很多主管说90后难管理,其实可能是90后心里并不认可主管的能力,也就会不容易服从上级了,而这时候如果主管拿出“职位”这套东西来强势管理的话,90后只会更加排斥。

对于很多80后来说,职场的压力是显而易见的,勇猛激进没有条条框框的90后,确实是受到很多互联网公司的青睐。但其实有压力的绝不止是80后,因为90后之间这种压力更加明显!我观察到的是,90后的群体很在意同事伙伴在工作上的能力,越有实力的好伙伴人际关系越稳固,而勤奋但总是无法取得很好工作成绩的小伙伴,通常不会得到很多的关心和协助,哪怕这个小伙伴可能很上进或者脾气、性格非常好。在90后的眼中,工作能力才是衡量自己要不要共事和合作的出发点。

小组开会头脑风暴,自由发言

总体来说,你可以看到90后对于公平的要求和对于等级的不屑,他们更看重的是实际工作的能力,这是因为90后的成长环境已经是一个很讲求权益的时代,当你工作不够好的时候意味着很多精力和时间是需要被迫花费的,所以自然不会获得他们的同情分。这样的话,在职场发展中就相对会出现强者愈强弱者愈弱的情况,因此,不够优秀的管理者和员工就得非常努力才有机会赢得尊重了。

当然,我认为这也是有可取之处的,乔布斯也说:一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工。90后对工作能力的关注,善用的话对团队是很有帮助的,他们更愿意被能力更甚一筹的人管理,也愿意跟这样的人共事合作,一旦团队的基础都是优秀员工组成,能动性和战斗力就不用被管理会自己激发了,对于团队的整体发展而言是非常有推动力的。而对于创始人而言,招募最优秀的员工,本身就是最有效率和价值的事情。工作上没有好几把刷子,一定管不好90后。

5. 习和成长的空间都很重要

薪资在任何阶段都是大家关注的重心,但是对于90后来说,由于整个出身的成长环境相对较好,因此他们更看重的选项,反而是学习和发展空间。

于我接触的绝大多数90后而言,工作当中能不能学到东西,以及自己是否有成长的空间,是他们考虑最重要的因素。90后对于培训的需求是非常旺盛的,希望能够去听到好的课程,听到好的分享,或是确保自己的事情是走在时代前沿的。包括对公司的要求也是如此,你可以是创业公司,可以刚刚开始,我也可以陪你吃苦,但你必须确保你的公司未来有很大的发展空间,光是给90后一份安稳的薪水就想留住优秀的人才,应该说是比较难的。

对于刚起步的初创团队而言,留人育人是比较有难度的事,行动派团队留人的主要方法就是尽可能让员工参与有用的培训,站在时代的高度看我们的创业,否则你跟他谈愿景他会以为你在画大饼,因此如何让员工看到你勾画的前景,是非常重要的沟通。我的做法是把团队员工全部送去颠覆式创新研习社听课,特别幸运地是赶上研习社刚成立,李善友教授本人讲了不少互联网思维的课程,我们团队几乎每一位员工都听过。这些宇宙观的内容和互联网思维方法论对员工的提升是巨大的,至少我们能够相对同频,大方向价值观和眼界一致了,就很好做管理了。

行动君们的年度旅游——韩国

培训对于创业者来说,是非常重要的投入,前期我更看重的是思维和价值观的同频,因此培训方面更多的是给员工提高眼界的机会,这样员工才不容易计较初创公司眼前资源的匮乏,且能够因为看得到前景而扎实做事。关于技能的部分我,我更多的是鼓励员工内部交流和培训,以100步带50步的方法,而不是去找外部的培训机构讲一些实际上很难用到的方法论。实际上,员工带员工是非常好的方式。

在行动派团队内部每周都会有一个内部分享会,这个培训项目叫“充电站”,小伙伴说“因为思想太空所以要充满它”。我们每期都会请一位内部的小伙伴,或是由小伙伴们自己邀请自己认可的外部嘉宾,过来公司分享。有如何运营微信公众号,如何做线下活动,如何做PPT,如何写邮件,如何有效沟通和汇报工作……都是非常实用和接地气的内容,也因此公司里有一批达人,PPT王、邮件王、邀约王等等,员工通过分享锻炼和总结了自己,其他小伙伴也通过学习掌握到了实用的技能,同时这也是很好的内部团建活动,一举多得。

每期充电站都有专属海报

在培训这件事上,创始人一定要舍得;而在培训的方法上,也要充分调动内部员工分享的积极性。

以上是对目前管理工作的一些小小的总结。每天跟90后的小伙伴们在一起,我自己都年轻了很多,透过他们我会看到自己有很多框架的部分,也会跟着他们一起慢慢地打破自己突破自己,虽然看起来是我在带着90后团队往前走,但其实也是他们的聪明才智倒逼着我不断去学习,不断去颠覆自己。

李善友教授一直说90后是我们的老师,我内心里也真的是这么想的,一路走来通过观察和接触,我在90后身上学到的和感染到的,远超过我的想象。当然,我始终觉得年龄这个东西是一个外在的框架,实际上我心里早已没有这个概念,只要有可取之处,人人都是我的老师,只要我内心保持纯真,我就可以一直成长,永不长大。

创业路上,我还刚刚起步不久,关于90后的管理,希望咱们多多交流。

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